注：经北大法宝资源库检索，暂未查询到上海法院援引【沪高法民一（2006）17号】第七条进行裁判的相关文书。上述案例可以总结出以下方面：
1.服务期
上述部分裁判观点认为公司为员工解决落户问题、办理落户手续属于用人单位为劳动者提供特殊待遇，《劳动合同法》第二十二条关于专项培训约定服务期的规定属于授权性规范，即用人单位为劳动者提供了专项培训，可以约定服务期，但不能以此推定提供专业培训是约定服务期的唯一条件。如在（2020）京0101民初6019号案中法院认为用人单位提供的落户等特殊待遇与劳动者约定服务期，应当参考适用劳动合同法第二十二条的规定，即可以约定服务期。
但也有法院认为服务期约定仅限于《劳动合同法》第二十二条的规定，即只有在用人单位为劳动者提供了专项培训的情形下，方可与劳动者约定服务期。如（2018）沪01民终5652号案件，法院认为劳动者因基于公司为其办理了上海户籍而作出的服务期承诺内容违反了《劳动合同法》第二十二条的规定无效。
《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。从该条文来看，用人单位可与劳动者约定违约金仅限于违反服务期约定和违反竞业限制约定两种情形。鉴于前述法律规定，即便法院认为双方可以约定服务期，但由于现行法律规定用人单位只有在为劳动者提供专项培训约定服务期时才可同时约定违约金，因而，在有关落户协议的违约金约定仍会被认为不属于法律允许的范围。从本次选取案例结果分析，用人单位与劳动者在此类协议中的违约金条款基本因“违反法律强制性规定”而被认定无效。既然违约金条款很大概率被认定无效，那么是否意味着员工提前离职无需承担赔偿责任呢？结论并不如此理所当然。一方面，如上所述，由于部分法院认为服务期约定有效，因而员工提前离职属于违约，应承担相应的法律责任；另一方面，即便法院认为服务期和违约金约定均无效，但由于劳动者提前解除合同，违反了诚实信用原则，考虑到公司为员工办理落户必然耗费一定成本，且员工也占用公司相应的资源、获得了潜在利益，因此基于公平合理原则，法院依旧可能酌情判定劳动者承担一定赔偿责任。
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十三条 【保密义务和竞业限制】用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十五条 【违约金】除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
