上海某单位女职工，发现在休产假期间，其生育津贴低于产假前的月工资，要求单位予以补差，单位表示已经按照社会保险法为职工缴纳了生育保险金，该职工的生育津贴应该由生育保险基金支付，单位没有义务再行支付，双方产生了争议。针对这个问题，笔者也搜集了相关的法律条款予以比较与判断。
《社会保险法》（2010年）第五十六条第二款规定：生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
国务院《女职工劳动保护特别规定》（2012年）第八条第一款规定：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
上海市人民政府发布的《上海市城镇生育保险办法》（2001年发布， 2009年第二次修订）第十五条第四款规定：生产或者流产的从业妇女已经享受的生育生活津贴不足其应享受的工资性收入的，不足部分的发放，按照国家和本市有关规定执行。
上海市劳动和社会保障局关于发布《〈上海市城镇生育保险办法〉实施细则》的通知（沪劳保福发（2001）58号）第十二条规定：符合《办法》第十五条第三款规定的从业妇女，其生产或者流产当月领取的生育生活津贴，因本人上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%、超过部分不计入缴费基数而不足其缴费年度工资性收入的，不足部分应当由单位发放。
上海市医疗保障局、上海市财政局、上海市卫生健康委员会、上海市人力资源和社会保障局联合发布的《关于进一步做好生育保险有关工作的通知（沪医保规〔2021〕9 号》第三条规定如下：
（一）从业妇女的月生育生活津贴标准，为本人生育或者流产当月所在用人单位的上年度职工月平均工资。从业妇女生育或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资超过上年度本市全口径城镇单位就业人员月平均工资300%的，按上年度本市全口径城镇单位就业人员月平均工资300%计发；低于上年度本市全口径城镇单位就业人员月平均工资60%的，按上年度本市全口径城镇单位就业人员月平均工资60%计发。
《妇女权益保障法》(1992年第七届全国人民代表大会第五次会议通过, 2022年全国人大常委会第三次修订)第四十八条第二款规定：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
不难看出，上述法律、行政法规、规章对于女职工的月生育生活津贴数额的上限规定是不一致的，即使是上海市有关部门对该数额上限的规定在口径及专注角度上也不一致，这就给法律、法规、规章的适用给大家带来了困惑。
在上述条文或规定中，“用人单位上年度职工月平均工资”这个词组应解读为“用人单位上年度全部职工月平均工资”，这已得到了上海市人力资源和社会保障服务部门的确认，用人单位为女职工的生育保险的缴费基数也是基于此。
鉴于上述条文或规定对于女职工的月生育生活津贴数额的上限规定存在着一定的冲突性。为了论证法律适用的准确性，我们从效力等级及立法先后方面予以对比分析一下：
《妇女权益保障法》与《女职工劳动保护特别规定》比较来看，前者由全国人大立法，属于法律，后者由国务院制定，属于行政法规，法律的效力高于行政法规，有冲突的适用前者。
《妇女权益保障法》与《社会保险法》相比较来看，前者是人大立法，后者是人大常委制定，从效力等级来看，前者优于后者；前者是特别法，后者是一般法，根据“特别法优于一般法”规则要求，前者效力等级亦高于后者。
《妇女权益保障法》与《上海市城镇生育保险办法》及其细则比较来看，前者确立了女职工产假期间工资不降低的原则，不管女职工产前平均工资多少，都不应降低；而后者只关注了女职工上一年度月平均工资收入高于全市职工月平均工资300%的情况，至于不高于300%的情况则没有提及，前者的规定更加全面合理。而且，前者是法律，后者是地方行政规章，前者效力等级高于后者。
因此，我们可以看出，就规范女职工产假期间工资待遇方面，《妇女权益保障法》与上述有关的法律、法规、规章相比在效力等级上最高，而且《妇女权益保障法》最新修订日期为2022年10月30日，就立法的时间上来看，属于新法，新法优于旧法。
综之，依据《妇女权益保障法》，女职工每月的生育生活津贴与产假前的月工资应该相当，高于本人产假前月工资的，用人单位不得克扣；低于产假前的月工资的，用人单位应补足差额部分。
