2026 年 8 月，常州星宇车灯股份有限公司（“星宇股份”，股票代码：601799）与 107 名2026届应届高校毕业生解除劳动合同，引发了一场远超劳资纠纷范畴的风波。
根据网传信息，2025 年秋季校招，星宇招录 440 名应届毕业生，岗位集中在研发、技术与管理序列。2026 年 7 月应届生入职仅一个多月后，人力资源部门分批约谈，给出“二选一”方案：以个人原因主动离职领取半个月工资，或调岗至流水线操作岗、薪资按普工标准重新核算。约谈中还出现以未来背景调查施压的表述。最终 440 人中 107 人解除合同，占比近四分之一。
8 月 25 日，常州市人社局通报认定星宇股份在协商过程中“方法简单生硬，缺乏充分有效沟通”，人力资源总监被停职，同时确认企业不存在违规享受政府补贴行为。通报并未就调岗与解除的合法性作出论述。
8月27日，星宇股份发布致歉信。文中提到，公司深感愧疚、深刻自省，向所有受到影响的同学真诚地表示歉意！为了弥补过失，公司将向107位同学发放为期3个月的求职生活补贴，并提供免费住宿；积极联系其他企业提供适配岗位；如3个月内（11月底前）该107位同学未实现单位就业，给予6个月的工资作为补偿。
9月7日，星宇股份在官网发布文章《星宇股份发布近期调岗减员错误行为的相关情况及整改措施》，就整个事件再次作出公开致歉说明，称决定对公司总经理周晓萍给予扣薪12个月的处理；对负有直接领导责任的副总经理李树军调整其分工，不再分管人力资源，并给予扣薪6个月的处理；对人力资源总监俞志明给予免职处理（此前已停职）；对人力资源部部长李梅给予降职调岗处理。并承诺未来强化以人为本经营理念、优化人力资源管理工作、强化员工权益保障机制、健全外部监督机制。
一起内部人事问题，如何变成系统性风险
星宇股份从态度强硬劝退应届生，到发布致歉信、并提供实质性补偿，态度发生180度大转弯。改变事件走向的，有一部分原因，是这批年轻人的维权路径。他们未止步于网络发声或劳动仲裁，而是将劳动合同、约谈录音、调岗通知等整理成英文，提交给星宇的上游欧洲客户与监管机构：
大众中国 9 月 1 日确认启动专项调查；
宝马回应已知悉该情形；
对一家年营收逾百亿的上市公司，107 人的补偿金本不是大事。但当争议进入跨国车企的供应链合规体系与香港交易所的 IPO 审核视野，它同时变成了订单风险、上市风险与市值风险。
这给所有为外国企业提供产品或服务的中国企业提出了一个此前少被认真对待的问题：在供应链全球合规大环境下，中国企业适用的合规标准已不再仅由中国法律界定，同时受到境外司法辖区法律以及海外市场准入规则的共同约束。
一个中国企业的裁员事件，为什么会让上游欧盟企业启动专项调查？
上游欧盟企业启动调查，与其说是道义上的响应，不如说是法定的程序性自保——真正的驱动力是“不查的风险大于查的成本”。星宇案件中，迅速反应的三家企业奔驰、大众、宝马均为德国企业，而德国有一部法律叫《供应链尽职调查法》（简称“LkSG”)，这是德国首部具有法律约束力的企业供应链人权与环境责任法规，于2021 年 6 月 11 日由联邦议院通过，2023 年 1 月 1 日正式生效。
LkSG 要求德国企业建立全流程供应链风险管理体系，涵盖对供应链上的人权与环境尽职调查义务，包括自身业务、直接供应商及间接供应商（特定条件下），违反者可能面临罚款，并可能被排除出公共采购最长三年。关键在于，LkSG 要求德国企业建立风险管理体系与投诉机制，并在收到实质性线索时启动调查——所以收到实名举报后不启动程序，本身就可能违反法定义务。这可能也是三家德系车企反应迅速的原因之一。毕竟后续审查追问的不只是“你查出了什么”，还有“你查了没有”。
欧盟《企业可持续发展尽职调查指令》、法国《警戒义务法》、挪威《企业透明度与基本人权及体面劳动条件法》均构成类似压力。
因此，上游欧盟企业启动调查，同时履行了三重功能：
1）证明已履行尽职调查义务，形成免责证据；
2）把不可控的声誉事件转化为可控的合规流程；
3）对下游，则通过表态或启动调查形成整改压力，将合规成本传导给供应商。
换言之，调查的实质不是替中国劳动者维权，而是欧盟企业把自身风险“程序化、内部化、留痕化”——这也解释了为什么无论供应商最终是否构成违规，调查记录本身仍具有独立的合规价值。
星宇股份到底违反了什么法律？
从目前公开的信息来看，星宇股份如果通过“劝退”的方式和107名毕业生签署了《协商解除协议》，在中国法下被认定为违法解除的可能性非常小，大概率被认定为合法解除。常州市人社局的通报认定也未认定存在违法解除的情形。
在中国法下合法，在欧盟法下一定合法吗？对照国际劳工组织《1930 年强迫劳动公约》，结合 ILO 强迫劳动指标逐项核验。该定义问两件事：劳动者是否自愿提供劳动？是否存在以惩罚相威胁？指标包括滥用弱势地位、欺骗、限制行动自由、恐吓与威胁、扣押证件、拖欠工资、债务劳役、过度加班等。
若网传属实，“不签就调岗降薪 + 暗示未来背调施压”这个组合，即使签署的《协商解除协议》在中国劳动法下认为合法，在欧盟法律框架里仍有可能被认定为“非自愿”，当然最终调查结果还未定。
中国企业的合规压力——合规标准不只由属地管辖决定，而由市场准入决定
中企压力从哪里来？作用在中国供应商身上的，是一个由近及远的压力结构。
第一层是协议，包括供应商和上游企业（如本案例中三家德国车企）签署的《供应商行为准则》、《采购通则》、《供应商承诺书》等合同法律文书，签约即生效，构成最直接的约束；违反条款的时候，上游企业有权直接制裁、主张违约责任、处以惩罚。
第二层则更为隐蔽：中国企业并非欧盟法的直接义务主体，欧盟法对它没有域外管辖权；但它作为核心供应商，通过上游欧盟企业履行自身法定义务的行为，事实上承受了这些义务的全部内容。
这一过程不是“监管”，而是传导：欧盟法或欧洲企业母国法为上游企业设定强制义务，上游企业为履行该义务，将相应要求转化为合同条款施加于供应商，供应商则以缔约承诺的形式自愿接受。形式上是合同自由，其结果是，合规标准不再由属地管辖决定，而由市场准入决定。
第三层是资本市场规则。港交所《上市规则》要求上市申请人披露重大 ESG 风险，劳动保护是核心子议题。在IPO 窗口期，用工争议会被保荐人、交易所与国际投资者同时放大检视。
多层叠加，构成了中国供应商应面对的完整合规环境。
中国企业合规建议：内部管理与外部签约机制
认真审查《采购合同》及《供应商承诺函》等附件文件，结合公司实际情况审查合同中约定的相关义务，千万别抱着“先签了以后再看”这样的侥幸想法。
建立危机应对预案。
几点提醒
域外程序不是执法，但造成的结果可能比劳动仲裁、法院判决的结果更糟糕。奔驰 BPO、大众中国的调查属企业内部合规审查，而非直接认定中国劳动法项下的违法，结论通常也不公开。杀伤力在商业后果——项目冻结、对供应商评级下调、订单的减少和转移。
蝴蝶效应风险。鉴于“向海外客户举报”已被验证有效，会促使企业员工关注到这一维权渠道，对于供应商企业会承担更大的压力；而欧盟企业关注到中企这一问题后，为了保护自身权益和避免被欧盟法、母国法处罚，可能会促使采购方加入更严苛的审查权与即时终止条款，最终成本转嫁给整个中企供应商群体。
星宇股份付出的代价，远超 107 人的补偿金。对正在出海、正在上市、正在进入全球供应链的中国企业而言，这堂课的核心不只是“要善待应届生”这么朴素，而是一个结构性事实：在全球供应链规则体系里，内部管理的“小事”会通过合规审查这条通道，被翻译成订单、估值与上市进程上的大事。合规不是成本项，而是市场准入的组成部分。
说明：本文事实部分依据 2026 年 9 月 8 日前公开报道（常州市人社局 8 月 25 日通报、星宇股份 8 月 27 日致歉信、大众中国 9 月 1 日表态、奔驰 BPO 回函等，央视新闻，常州发布公众号文章等）；相关调查尚无正式结论。
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