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最高院劳动争议解释9月1日施行:解析新规六大要点,明晰劳资权责边界

发布时间 2025.08.04 作者 杨澜波律师团队

2025 年 8 月 1 日,最高人民法院举行新闻发布会,发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二)》(以下简称《解释二》),同步公布6个典型案例。典型案例是地方法院在司法实践中积极探索的成果,是《解释二》确立相关规则的具体体现。

《解释二》将于 9 月 1 日起正式施行,直面当前劳动争议中的热点难点,统一了法律适用标准,无论对劳动者还是用人单位,都将产生深远影响。我们将结合此次发布的典型案例,梳理新规核心要点,助力各方更好地理解和适用。

 

一、 明确承包人、被挂靠人承担用工主体责任:终结“踢皮球”现象

在建筑行业,转包、分包现象极为普遍,由此导致工伤认定与责任承担问题异常复杂。以往,一旦发生工伤事故,劳动者往往陷入维权困境,承包人与实际施工人相互推诿,令受伤的劳动者孤立无援。《解释二》的出台,为破解这一难题提供了明确的指引。

在某建筑公司与张某工伤保险待遇纠纷案中,某建筑公司将工程转包给刘某,刘某招用的张某在作业时受伤被认定为工伤。虽某建筑公司与张某不存在劳动关系,但法院依据相关规定,判令某建筑公司承担工伤保险责任。

《解释二》明确:

  • 具备合法经营资格的承包人将承包业务转包或者分包给不具备合法经营资格的组织或者个人,该组织或者个人招用的劳动者请求确认承包人为承担用工主体责任单位,承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的,人民法院依法予以支持。

  • 不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠具备合法经营资格的单位对外经营,该组织或者个人招用的劳动者请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任单位,承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任的,人民法院依法予以支持。

此前,劳动者在此类情形下常因用工主体不明确而维权受阻;新规实施后,劳动者可直接向承包人、被挂靠人主张权益,避免因中间环节不规范导致权益受损。

 

二、 关联企业混同用工:拨开劳动关系认定的 “迷雾”

随着企业经营模式的多样化,关联企业间的混同用工现象日益突出。多个关联单位对劳动者交替或者同时用工,却未明确劳动关系归属,导致劳动者权益难以得到有效保障。

在王某与某数字公司劳动合同纠纷案中,某数字公司与某科技公司系关联企业,王某入职后,两公司均未与其订立书面劳动合同,工资通过两公司法定代表人梁某个人账户发放,工作场所和沟通软件也存在混同情况。王某申请仲裁要求确认与某数字公司存在劳动关系,仲裁未予支持,后诉至法院。法院经审理认为,王某有理由相信自己是为某数字公司提供劳动,最终支持了王某的诉求。

《解释二》明确:

  • 劳动者被多个存在关联关系的单位交替或者同时用工,其请求确认劳动关系的,人民法院按照下列情形分别处理:

(一)已订立书面劳动合同,劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的,人民法院依法予以支持;

(二)未订立书面劳动合同的,根据用工管理行为,综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。

劳动者有权请求符合上述第二项规定情形的关联单位共同承担支付劳动报酬、福利待遇等责任,但关联单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

新规为厘清混同用工中的劳动关系提供了“标尺”,既保障劳动者权益,也督促关联企业规范用工。

 

三、 未签书面劳动合同:二倍工资不是“想拿就能拿”

劳动合同法规定,用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同需支付二倍工资,但实践中情况复杂,并非所有未订立书面劳动合同的责任都在用人单位。

在冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案中,冉某原劳动合同到期后,公司多次通知其续订,冉某却以 “公司要解散,不签合同可以拿二倍工资” 为由拒绝。法院认定在冉某故意不订立书面劳动合同的情形下,用人单位无需承担支付二倍工资的责任。

《解释二》明确:

  • 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由,请求用人单位支付二倍工资的,人民法院依法予以支持,但如果用人单位举证证明存在(一)因不可抗力导致未订立的;(二)因劳动者本人故意或者重大过失未订立的;(三)法律、行政法规规定的其他情形,用人单位不需支付二倍工资。

  • 劳动合同期满,有下列情形之一的,劳动合同期限被认定为依法自动续延,不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形:

(一)劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的;

(二)劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的;

(三)工会法第十九条规定的任期未届满的。

新规体现了公平原则,既维护劳动者的合法权益,也防止个别劳动者利用规则谋取不当利益,让劳动关系更趋诚信有序。

 

四、 无固定期限合同:“连续订立二次固定期限劳动合同”有了“硬标准”

劳动合同法规定,在连续订立二次固定期限劳动合同,且不存在用人单位依法单方解除劳动合同等情形时,用人单位不得拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的要求。实践中,对 “连续订立二次固定期限劳动合同” 的判断标准存在争议。

《解释二》明确:

  • 下列任一情形将被认定为符合劳动合同法规定的“连续订立二次固定期限劳动合同”:

(一)用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上,延长期限届满的;

(二)用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延,续延期限届满的;

(三)劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作,用人单位变换劳动合同订立主体,但继续对劳动者进行劳动管理,合同期限届满的;

(四)以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同,期限届满的。

  • 符合条件时,劳动者有权请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同;用人单位拒绝并解除劳动合同的,属于违法解除,应依法承担法律后果。

新规将有效解决劳动合同短期化问题,在保障劳动者合法权益的同时,促进用人单位建立长期稳定的用工机制,实现劳资双方互利共赢,推动构建稳定和谐的劳动关系。

 

五、 竞业限制:划清“合理边界”

竞业限制一直是劳动争议中的焦点话题,既要保护用人单位的商业秘密和知识产权,又不能过度限制劳动者的自主择业权,实践中因范围、期限不合理引发的纠纷屡见不鲜。

在某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案中,郑某入职某甲医药公司担任首席技术官,接触过关联公司某乙医药公司两款药物的保密信息。离职后郑某入职某生物公司,某甲医药公司认为其违反竞业限制约定。法院经审理认为,郑某的竞业限制义务应限于其知悉的两款药物,且某生物公司与某甲医药公司及关联方的产品从适应症和用药方案上看不具有可替代性,最终驳回了某甲医药公司的全部诉讼请求。

而在黄某与某纺织公司竞业限制纠纷案中,黄某违反在职竞业限制义务,自行联系供货商向公司客户出售布匹,法院判决其承担违约责任,体现了对合法有效的竞业限制约定的尊重和维护。

《解释二》规定:

  • 劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项,竞业限制条款对劳动者不生效。

  • 竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项应相适应,竞业限制条款超过合理比例部分无效。

  • 用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款,劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的,人民法院不予支持。

  • 劳动者违反有效的竞业限制约定,用人单位有权请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金。

新规为竞业限制划定界线,平衡了劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系,促进了人才的有序流动和合理配置,让企业和劳动者在竞业限制问题上都有了更为明确的行为准则。

 

六、 不缴纳社保的承诺“无效”:法定责任不容“约定免除”

社会保险是劳动者权益保障的重要一环,但实践中存在用人单位与劳动者约定“不缴社保、改发补助”的情况。

在朱某与某保安公司劳动争议案中,朱某入职时与公司约定公司不为其缴纳社会保险费,而是以补助形式发放相关费用。后朱某认为该约定违法,以此为由解除劳动合同并要求公司支付经济补偿。法院经审理认为,缴纳社会保险费是法定义务,双方的约定无效,某保安公司未依法缴纳社会保险费,应支付朱某解除劳动合同的经济补偿。

《解释二》明确规定:

  • 用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的,该约定或者承诺无效。

  • 用人单位未依法缴纳社会保险费,劳动者根据劳动合同法相关规定请求解除劳动合同,应由用人单位支付经济补偿。

  • 用人单位依法补缴社会保险费后,有权请求劳动者返还已支付的社会保险费补偿。

新规既强化了用人单位缴纳社会保险费的法定义务,也引导劳动者重视自身长远利益,保障社会保险制度有序运行。

 

结语

《解释二》的出台,不仅是对当前劳动用工中模糊地带的 “清晰扫描”,更为劳资双方划定了行为边界:从破解转包分包中的责任推诿,到厘清混同用工的劳动关系归属;从规范二倍工资的主张条件,到明确无固定期限合同的认定标准;从平衡竞业限制的权利边界,到重申社保缴纳的法定刚性 —— 每一条款都彰显着司法对劳动者权益的保障,也传递着对用人单位合规用工的明确指引。

对劳动者而言,新规是维权的“盾牌”与“指南针”,既能抵御侵权,又能指明路径;对企业而言,新规是合规的“预警系统”,推动风险防控前移,将事后纠纷化解为事前规范,最终实现管理效能与用工品质的提升。

劳动法律的终极目标,从来不是简单的 “谁输谁赢”,而是通过明确规则,促进劳动关系的和谐与公平。随着《解释二》的施行,无论是劳动者还是用人单位,都应主动适应新规要求:劳动者珍视权利亦尊重规则,用人单位履行义务亦保障权益,让每一份劳动合同不仅承载法律约束,更孕育相互成就的可能。