2025年9月1日，最高法《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“司法解释二”或“新规”）即将施行，其中第十三条至第十五条对竞业限制条款在不同场景下的效力予以明确，标志着司法为保护商业秘密与促进人才有序流动释放新动能。
新规第十三条——穿透“契约自由”
全员覆盖、全域封锁、和长期竞业以往是一些企业竞业限制协议中的常规条款，甚至部分企业认为只要劳工双方愿意，对员工约定的竞业限制条件越苛刻，对企业越有利。司法解释二的限制性规定统一了原本不一致的裁判标尺，在监管越来越严格的大趋势下，司法实践中做出对员工有利的倾斜解释可能性大幅上升。
（一）"全员覆盖"条款的效力面临挑战
第十三条第一款明确："劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。"
因此，建议企业在9月前完成涉密岗位清单梳理，把普通行政、后勤等涉密无关岗位剔除该清单，同时做好竞业限制对象“涉密”记录的存证工作。
（二）合理性判断的三大维度
第十三条第二款确立了"三不超"原则：“竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。”竞业限制范围、地域、期限是否超出法定限制，应以合理性为标准。
1.范围限制：以生物医药行业为例，以往约定："不得从事任何抗癌药研发"，根据新规：若员工仅接触PD-1抑制剂技术，则条款应限缩至"PD-1抑制剂类抗癌药研发"。
2.地域限制：以教培机构为例，以往约定"全国范围内禁止授课"，根据新规：若机构仅在某市经营，则竞业地域应限定为该市及周边竞争区域。
3.期限限制：根据劳动合同法，法定竞业限制期限最长为2年，超过2年的约定原则上应无效。新规强调义务承担的合理性。从逻辑上判断，期限的合理性取决于以下两个方面：
1）技术秘密商业价值周期（如普通程序员掌握的代码技术可能几个月即迭代）
2）劳动者职务层级（高管与技术骨干可适当延长竞业期限）
所以劳动者接触的技术秘密商业价值周期如明显少于约定的2年竞业限制期限，即使2年约定在法定竞业限制期限内，也可能被认定与保护需求“不相适应”。
新规第十四条——在职竞业限制规则的再释明
新规第十四条明确：“用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以不得约定在职期间竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。”
最高院在此重申了特定人员在职期间对用人单位负有忠诚义务，建议企业应对员工的竞业限制进行分类管理，对于在职和离职员工，分别订立竞业限制模版。离职员工的竞业限制协议中，应约定向员工支付的经济补偿金。
这里需注意与公司法董监高竞业规定的重叠：《公司法》第一百八十四条“董事、监事、高级管理人员未向董事会或者股东会报告，并按照公司章程的规定经董事会或者股东会决议通过，不得自营或者为他人经营与其任职公司同类的业务。”所以高管的竞业义务是法定的，非高管的高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制义务需以约定为前提。
新规第十五条——双重责任的重申
新规第十五条明确：“劳动者违反有效的竞业限制约定，用人单位请求劳动者按照约定返还已经支付的经济补偿并支付违约金的，人民法院依法予以支持。”
根据新规，劳动者违约时，企业可并行主张返还补偿金与违约金——这是填平损失与惩罚违约的双重功能实现。返还经济补偿金比较好理解，但双方约定的违约金仍应具有合理性，否则可能会被法院调整。我们建议企业可以将违约金设定为≤实际损失的130%。同时，建议企业保留商业秘密评估报告、竞争关系证明、损失审计等证据材料。
司法解释二将于九月落地，竞业限制将进一步步入 ‘司法量化控制’ 的新周期。在这场关乎企业核心资产与个体职业自由的平衡中，唯有深刻理解规则，方能执律为刃，守护合法权益。
提示注意：一般法律只能适用于其生效后的事项，但司法解释是对现有法律的解释，其效力通常追溯至被解释的生效日期。因此，司法解释施行后，将会被直接适用于尚未审结的一审、二审中。
