最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“司法解释二”或“新规”）即将于2025年9月1日正式施行。新规剑指劳动争议审判实践中的诸多难点、痛点，其核心导向之一，就是显著强化了用人单位的用工管理责任和合规义务。可以预见，未来用人单位用工成本（显性和隐性）将随大幅上升。面对日益严苛的司法环境，“鸵鸟心态”只会带来更大损失。与其被动挨打，不如主动合规！
本系列文章借机司法解释二，紧扣企业用工高频关键风险点，为用人单位系统梳理用工全链条的应对策略。今天，我们就从一切用工关系的起点——订立书面劳动合同开始，为您深度解析新规下的“生死线”。
一、铁律重申：劳动关系建立，书面合同是“标配”
最高院的司法解释二，以最高审判机关的名义，毫不含糊地确立了“书面劳动合同是建立劳动关系的法定必备形式”这一基本原则。进一步明确了书面形式的要求及其法律后果的刚性，消除了实践中用人单位可能存在的“口头约定也算数”或“晚点签没关系”的侥幸心理。
法律依据：
司法解释二第六条： 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)第十条第一款和第二款：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
二、初始用工之日起的1个月“黄金期”，错过即双倍工资！
自劳动者实际用工之日起，用人单位仅有1个月（30/31天）的宽限期来签订书面劳动合同。如果超过1个月（用工满次日起至满1年前）仍未签订，劳动者有权主张自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳动合同的前一日期间（最长11个月）的双倍工资！
如果满一年仍未签订，则视为双方已订立无固定期限劳动合同（《劳动合同法》第十四条第三款），用人单位将丧失合同期限的选择权。
法律依据：
劳动合同法第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动合同法第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
三、再次用工（劳动合同届满后的续签）：别以为“老熟人”就不用签！风险更大！
“再次用工”的风险往往比“初始用工”更隐蔽，但后果可能更严重！劳动合同期满后1个月内，用人单位对与劳动者形成的事实劳动关系未提出异议，1个月后却提出解除劳动合同的，除非有合法解除理由，否则将面临违法解除引起的双倍经济补偿金的不利法律后果！
此种情况下，用人单位除了承担违法解除导致的双倍赔偿金风险，是否还要承担未续签书面合同期间（超过1个月部分）的“双倍工资差额”呢？笔者理解，除视为订立了书面劳动合同的法定情形或劳动者自身过错，取决于该情形是否属于司法解释二第八条规定的“不属于用人单位未订立书面合同的情形”。司法解释二第八条规定的三种例外，似乎都不包括前面描述的情况。监管越来越严格趋势下，笔者认为用人单位承担双倍工资赔偿的不利结果的可能性非常大！“双倍支付经济补偿金+ 支付未签合同期间的双倍工资”的风险叠加，无疑会对用人单位造成沉重打击。
法律依据：
司法解释二第八条：劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：
（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；
（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；
（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
司法解释二第九条：有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。
司法解释二第十条：有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：
（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；
（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；
（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；
（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
司法解释二第十一条：劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。
符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。
用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
劳动合同法第十条第一款和第二款：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
劳动合同法第十四条第二款：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
劳动合同法第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
劳动合同法第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同法第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动合同法实施条例第十七条：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法 第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。
工会法第十九条：基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。
四、视为“书面合同”的情形：范围极窄，切勿侥幸！
实践中，如果没签正式合同文本，但有其他书面材料（如Offer、规章制度确认书、工资单等），或者劳动者已经实际工作了，能不能“视为”签订了书面合同？
司法实践中， 法院对“视为已签订书面劳动合同”的认定标准极其严格。通常要求相关文件必须包含《劳动合同法》第十七条规定的主要必备条款（如双方主体信息、合同期限、工作内容地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等），并且能清晰证明双方就这些核心条款达成了合意。仅仅是劳动者实际提供劳动、用人单位支付报酬的事实，绝不等同于签订了合法有效的书面劳动合同，无法规避双倍工资等法律责任。
五、对用人单位的建议
司法解释二的实施，标志着对用人单位用工规范性的要求达到了一个新的高度。在订立书面劳动合同环节，建议用人单位：
1、立即审查流程： 全面梳理现有劳动合同签订和续签流程，确保覆盖所有员工（包括高管、核心技术人员、返聘人员等特殊群体）和所有场景（新签、续签、重新录用）。
2、强化预警机制： 建立强大的合同到期预警系统（提前30-60天），自动化提醒HR和部门负责人。
3、严控“1个月”时限： 将“入职1个月内签合同”、“到期前/终止后立即启动续签并在1个月内完成”作为不可逾越的红线。
4、规范合同文本： 使用合法、规范、内容完备的劳动合同文本，明确必备条款。
5、加强培训： 对HR、部门负责人进行新法规培训，重点强调书面合同的重要性和超期风险。
新规对劳动合同订立的严格要求，只是强化用人单位责任的开始。后续我们将继续深入解析新规带来的重大变化和应对策略。请持续关注本系列文章！
