《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称“司法解释二”）将于2024年9月正式实施，标志着竞业限制将进一步步入“司法量化控制”的新周期。继上篇《全员竞业、在职竞业效力再审视》解析了司法解释二第十三条至第十五条后，本文聚焦竞业限制中最易误读的七大实践区，试图为企业厘清风险边界。（注：本文撰写过程中，出于更精准和简洁考虑，对上篇系列（一）文末预告中的七大误区标题做了调整。特此提醒！）
误区一：宽泛约定更安全
原则上“无涉密则无竞业”，但实践中确实存在裁判尺度不一，类案不类判现象。因此一些企业认为只要劳工双方自愿，对员工竞业限制条款约定的越宽泛，对企业越有利。此次司法解释二颁布，明确将此类争议的裁判标准从"自由裁量"升级为"量化标尺"，宽泛约定将导致约定无效。“宽泛约定”主要体现在竞业对象宽泛和竞业范围宽泛两个方面。
1、竞业对象宽泛
有些企业本着宁多勿少的态度，不分岗位不分必要性，进行“大面积竞业”甚至“全员竞业”，比如有些用人单位甚至与前台等普通行政、后勤岗等员工都约定竞业限制。
2、竞业范围宽泛
通过对竞业内容和竞业地域等宽泛约束，对竞业范围进行泛化约定，使得竞业范围与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，范围远远超出劳动者的知悉和接触范围。
司法解释二第十三条①已明确“单位与未知悉、接触单位商业秘密与知识产权相关保密事项的劳动者的竞业约定无效。”且“竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容不合理，超出合理范围的约定无效。”上篇《全员竞业、在职竞业效力再审视》，对该第十三条已做详细的解析。感兴趣的朋友可以回看参考。
①司法解释二第十三条：劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持。
竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项不相适应，劳动者请求确认竞业限制条款超过合理比例部分无效的，人民法院依法予以支持。
误区二：高违约金=强震慑
违约金的约定应合理，否则产生争议后可能面临司法调整。有些企业认为只要双方约定，高额违约金会警示员工违约的成本代价，所以能对员工有所震慑。司法实践中，不合理的违约金条款不仅会面临被调整的风险，还可能增加企业举证难度。
企业需要对自己的损失承担举证责任，把竞业限制造成的损失进行量化以及竞业行为违反与损失结果之间的因果关联，都是举证中的难点和焦点。如果约定合理，得到法院支持的可能性就会大很多。是否合理，主要考虑的就是行为和结果之间的逻辑关系。约定时，可根据损失是否可以量化，分别设定违约金条款。对于可以量化的损失，应避免简单约定固定高额违约金，建议列明损失计算依据（如客户年贡献值、秘密许可费等）。对于难以量化的损失，违约金约定应具体、明确，具有合理性和可操作性。如约定“返还补偿金 + 3至6个月固定工资”作为打包违约金，在实践中较易被法院接受为合理损失估算的参考依据，但仍需结合个案中违约情节、实际损失及公平原则综合认定。
另外，对于高额违约金的约定，要特别注意与损失的比例关系。根据最高院的司法解释②，如果违约金约定大于损失的130%，超出部分可能被调整。即使违约金未超损失130%，法院仍可基于以下因素调减：
法律事实是证据证明的事实，企业运营不仅要合规，还要养成留存证据的习惯，保留商业秘密评估报告、竞争关系证明、损失审计等证据材料。
②最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉合同编通则若干问题的解释（法释〔2023〕13号）第六十五条：当事人主张约定的违约金过分高于违约造成的损失，请求予以适当减少的，人民法院应当以民法典第五百八十四条规定的损失为基础，兼顾合同主体、交易类型、合同的履行情况、当事人的过错程度、履约背景等因素，遵循公平原则和诚信原则进行衡量，并作出裁判。
约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，人民法院一般可以认定为过分高于造成的损失。
恶意违约的当事人一方请求减少违约金的，人民法院一般不予支持。
③民法典第五百八十五条：当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。
约定的违约金低于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。
当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。
误区三：混淆竞业限制与保密义务
无涉密通常则无须竞业，竞业限制通常以涉密为前提，因此极易让人混淆竞业限制义务与保密义务。两者虽有联系，但却不是一回事，保密义务是法定义务，竞业限制是约定义务。竞业限制是保护商业秘密的强化手段。
1. 保密义务的法定性
根据《反不正当竞争法》（2025修订）（将于2025年10月15日实施）第十条④，商业秘密的保护是法定义务，只要企业已对符合秘密性、价值性且采取合理保密措施的信息主张权利，无论用人单位是否与劳动者签订保密协议或竞业限制条款，劳动者均需对在职期间知悉的商业秘密承担保密责任。并且保密义务持续至商业秘密被公开或丧失秘密性时终止。
例如，即使未签署任何协议，劳动者泄露商业秘密仍可能构成侵权，用人单位可追究其法律责任。
2、竞业限制是约定义务
竞业限制是约定义务，旨在强化保密。如企业需要劳动者不得从事竞争业务，必须通过书面协议约定。除在职竞业，离职后的竞业限制需支付经济补偿金，否则劳动者无需履行。与保密义务的“无期限”不同，竞业限制期限应具有合理性且最长不得超过离职后两年。
④《反不正当竞争法》（2025修订）（将于2025年10月15日实施）第十条：经营者不得实施下列侵犯商业秘密的行为：
（一）以盗窃、贿赂、欺诈、胁迫、电子侵入或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；
（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；
（三）违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密；
（四）教唆、引诱、帮助他人违反保密义务或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，获取、披露、使用或者允许他人使用权利人的商业秘密。
经营者以外的其他自然人、法人和非法人组织实施前款所列违法行为的，视为侵犯商业秘密。
第三人明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工或者其他单位、个人实施本条第一款所列违法行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密。
本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。
误区四：竞业限制补偿金可“提前支付”到工资吗？
可能是为了增加薪资的吸引力，也可能为了提前锁定员工离职后的竞业限制义务等原因，有些企业会把竞业补偿金和工资一起，在劳动者在职期间支付。这种做法看似没有损害劳动者的利益，却存在合规风险。
根据《劳动合同法》第二十三条第二款：“用人单位应在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”该条明确将补偿金支付时间限定在离职后，而非在职期间。所以原则上不建议在职期间支付竞业补偿金，操作不当可能被直接视为“未支付”而产生风险。若企业确有需要，务必要避免支付的竞业限制补偿金被视为工资的一部分或支付不足额而产生的风险。所以在职期间竞业限制补偿金的支付，建议企业做到：
1、竞业限制补偿金的支付与工资分别列项，单独列明“竞业限制补偿金预付”，以防止被认为是工资的一部分；
2、竞业限制补偿金与工资，通过不同银行账户分别发放或分开发放至不同银行账户并在银行转账记录上写明用途“竞业限制补偿金预付款”；
3、明确告知员工款项性质（如让员工签署书面确认文件）；
4、离职时统一结算。多退少补，否则可能会被认定为“未足额支付”。
误区五：补偿金可“延期支付”或“不足额支付”？
企业未支付 / 未足额支付竞业限制补偿金的，可能导致员工 “单方法定解除竞业限制”，使企业的竞业计划落空。
1、企业未支付竞业限制补偿金
用人单位因自身原因超过三个月未向离职员工支付经济补偿金，劳动者可单方要求解除竞业限制的义务，并要求前用人单位支付解除前已履行竞业禁止义务期间的但未支付的经济补偿金。
很多企业理解这里的三个月为“连续三个月”，但根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）（简称“司法解释一”）第三十八条⑤并未区分是否“连续”，所以笔者理解，特别是在监管趋严的趋势下，这里应做累积三个月理解，（笔者的理解已在地方法院裁判文书的被法院认可，可参考（2022）苏04民终3626号）。
实践中，用人单位之所以停止向劳动者支付竞业限制补偿金，通常是发现劳动者并未依约履行协议项下的竞业限制义务。但在用人单位未取得劳动者违约行为确切证据前擅自停止支付经济补偿金的，产生争议后仍存在前述风险（即竞业限制义务被解除，及支付解除前劳动者已履行竞业禁止义务期间的但未支付的经济补偿金。）
2、企业未足额支付竞业限制补偿金
如企业未按约定或法定足额支付竞业限制补偿金，劳动者可以按照“企业未支付竞业限制补偿金”的情形“单方法定解除竞业限制”吗？根据司法实践，通常考虑未足额支付的比例，参考前述“未支付的规定处理”。未足额支付时，对于劳动者一方，如想解除竞业限制，笔者建议增加催告环节，即在企业未足额支付累积达3个月后向企业发出支付催告函（催告期15～30天为宜），如催告期满后企业仍未补足差额，再要求解除竞业限制的义务。
3、竞业限制补偿金约定多少合适
原则上双方可以约定竞业限制补偿金金额。但如果只约定竞业，而对竞业限制补偿金未做约定或者约定金额过低，司法会直接适用法律标准或以法律标准进行调整。这里的法律标准是指司法解释一第三十六条⑥规定的“劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%（月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付）。”
比较容易引起疑惑的是“什么情况下约定的竞业限制补偿金会被认为过低？”因没有统一标准，每个地方当地的司法理解都会因当地政策影响有比较大的差异。上海地区的判例一直以来都比较倾向于约定为先，即有约定从约定，尽量避免对约定金额进行调整。但2023年上海的一个案例中（（2023）沪02民终6942号），出现了司法反转，也反映了长三角地区保护劳动者权益出现强化趋势。该案例中，一家科技公司与劳动者XX某约定以当时的上海市最低工资标准2590元/月作为XX某的竞业限制补偿金。XX某以其实际工资为45000元/月，要求公司按照实际工资的30%支付竞业限制补偿金差额，得到了法院的最终支持。
笔者认为通过约定竞业限制补偿金适当降低法律标准具有可行性，但低于法律标准太多，面临调整的可能性会随着监管趋严趋势显著增加。
⑤司法解释一第三十八条： 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
⑥司法解释一第三十六条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
误区六：以“未提交履约报告”为由拒付补偿金？
在竞业限制协议中，约定劳动者履行就业报告义务为企业支付竞业限制补偿金的前提条件，法律上普遍认定该约定无效。竞业限制协议中，劳动者的核心主合同义务是“不从事竞争行为”，而报告就业情况属于附随义务，目的是辅助用人单位监督竞业义务的履行。若协议约定“未报告则免除补偿金支付”，属于用人单位免除自身法定义务、排除劳动者主要权利的条款，违反公平原则，通常会被认定无效，如（2022）沪01民终9691号案中，法院就没有支持用人单位以劳动者未按协议履行报告义务不支付劳动者竞业限制补偿金的主张。但报告义务本身可作为附随义务存在，其违反可能触发违约责任，可能成为违约责任的加重情形。
误区七：高管、核心技术人员与普通员工同一标准
普通员工通常不接触核心商业秘密，若限制范围（地域/行业/期限）与高管相同，可能被认定为超出合理保护商业秘密的必要范围，因限制过宽导致条款无效。高管、核心技术人员因涉及商业秘密的范围广、程度深，需要保护周期较长，若适用普通员工标准，可能因限制不足丧失保护效果。建议企业对员工的竞业限制中避免一刀切，根据员工最终接触的商业秘密等级（需企业事前设计制定），对不同的竞业限制对象分层设计限制范围、期限及违约金标准，并通过离职前评估机制动态调整。
竞业限制的本质是商业秘密保护与劳动自由的再平衡。关于竞业限制，企业需回归理性，在法律规制下保护商业秘密。企业具体操作中应从‘靠条款威慑’转向‘靠证据说话’。唯有将涉密评估、补偿机制、违约责任置于动态量化框架下，方能在司法精细化审查中守住效力底线。
